課題別事例
初めての産業医導入
課題・背景
「何から手を付けたらよいか分からない」
「産業医と相性が合わなかったらどうしよう」
「色々と教えてくれる産業医がいいけど要望に応えてもらえるのか」
解決までのプロセス
当社の嘱託産業医サービスでは、まず導入検討段階にて、産業医とコンサルタントによる企業ヒアリングを行います。
顧客企業の要望に添って、不足要素の確認・今後の対応の提示をご提案致します。
また、初期の衛生管理整備に必要となる、独自のスターターキット(整備表、ひな形、ツール)を完備。
最初の数か月の産業医訪問時にその内容を説明し、自社の文化や制度に合うように担当者にカスタマイズをかけてもらうことで、導入から半年以内には、十分な衛生管理体制が出来上がります。実際に導入が始まり、定期訪問後には、活動報告書を用いて、産業医―担当者間の進捗管理や現状共有も行っていきます。産業医は担当者が目指す衛生管理体制に「伴走」していくスタイルです。また、コンサルタントが必要に応じてサポートをさせていただきます。
他社事例を用いて貴社課題に合った衛生管理体制を一緒に目指していきます。
POINT
・スターターキットで導入から半年で十分な体制構築が可能
・活動報告書で「やること」を明確にして情報共有を徹底する
・産業医およびコンサルタントが担当者の目指す衛生管理体制の実現に「伴走」していくスタイル
本社で全拠点の衛生管理体制を均質化したい
課題・背景
複数拠点ある本社人事担当者からよくあるご相談例
「距離的な問題で中々本社が現場の状況把握ができない」
「本社の業務運営と現場での運営が統一されていない」
「産業医が複数おり、意見統一や運営方法の統一が難しい」
解決までのプロセス
当社産業医サービスでは、このようなご相談に関して、まずは「うまく運営できているポイント」「うまくいっていないポイント」や、企業文化、業態に合わせて「現状把握」を実施しています。
その現状把握にて浮かび上がった課題をもとに、企業体制に合った管理体制の設計、ツールの提供、他拠点の産業医コントロールや、不足業務への支援・メンテナンスを行います。すでに運営されている衛生管理体制の状況をもとに、効果的な運営を実現すべく、他社事例の活用・統括産業医としての立場を利用し、「均質化」を支援します。
各拠点の産業医の判断基準や考え方の違いによって、休職復職や不調者対応にばらつきが起こっている企業にとって、本社・人事主導で安定した衛生管理体制の運用が可能となります。
POINT
・HRコンサルタントの機能があり、現実的・具体的なソリューション提示が可能
・統括産業医としての経験力と情報のHUB化
・ストレスチェックや均質化支援WEBツール、教育サービスの提供などソリューションの多様性
IPO準備で衛生管理体制を整えたい
課題・背景
IPO準備における衛生管理体制整備についてよくあるご相談例
「今までなんとなくやっていた衛生管理を本格的に見直したい」
「上層部から、衛生管理体制大丈夫だよね？と言われて困っている」
「カチッとしたものを作りすぎて、運用に苦労するのは嫌だ」
解決までのプロセス
IPO準備で一つの課題となるのが、衛生管理体制の整備です。
IPOとなると、これまでのベンチャー企業からの脱却となり、今までなんとなくやっていた衛生管理を本格的に形にし、企業としてしっかりとリスクマネジメントができていることを証明しなければなりません。
当社では過去に何社ものIPO準備における衛生管理体制整備のサポートを行ってきました。審査を受けても問題ない＋現場で運営しやすい衛生管理体制の構築を目的に、衛生管理体制の基本を押さえた各種ひな形を提供。企業文化や状況に合わせてアレンジを加えて実際に運営に活用をしていただきます。
また、産業医の立場として運営をサポート。IPOを考慮し、必須となる「トラブル回避」についても、これまでの経験や他社事例を用いて具体的にアドバイスを出していきます。
POINT
・IPO準備サポートの経験が多い
・他社事例を用いた具体的なアドバイスの提供が可能
・その後の運営もすべて支援が受けられるので、楽かつ安心。
健診受けっぱなしになっている
課題・背景
健康診断に関するよくあるご相談例
「何度言っても健康診断を受けない社員がいる」
「健康診断を受けさせているが、その後のフォローは全くしていない」
「健康状態の悪い人が治療をせずに働いていて、人事としては怖い」
解決までのプロセス
衛生管理に関わるリスクマネジメントの基本である「健康管理」。
企業は従業員に健康診断を受診させる義務があり、従業員にも受診する義務がありますが、受けさせることだけが義務ではありません。企業としては、産業医を通じて従業員の健診結果をチェックし、内容に応じた会社対応を行うことが必要です。
健康診断後、企業としては「就業可否判断」「事後措置対応(再受診促し)」「労基署報告」の３つを行うことが最低限求められてますので、健診実施～労基署報告までの一連のフローが整備されているかも重要なポイントです。
当社産業医サービスでは、健診実施～健診結果チェック、就業可否判断、事後措置対応といったフローの構成、必要な書類の提供、リスク管理が必要な従業員に対する適切な対応の提言を行うことで、企業のリスク管理を一緒に守る支援を行っています。
POINT
・就業可否判断、事後措置対応(再受診促し)、労基署報告の３つは最低限行うこと
・健康診断受診をしない従業員の放置はとても危険なので、具体的なリスク管理法を提案
・毎年実施が必要な健康診断におけるフローの整備を共に行う
時間外労働が多い従業員への対応
課題・背景
過重労働に関するよくあるご相談例
「時間外労働の長さに対して従業員や上司の危機意識が低い」
「労働時間が長い従業員に対するリスクマネジメントを行いたい」
「過重労働者に対する、現場管理職の対応力を上げたい」
解決までのプロセス
過重労働の扱いは、2019年4月から働き方改革関連法が施行されることに伴い、会社としては、今後ますます厳しく管理する必要が出ています。それは、従業員の心身の健康障害リスクを管理するだけではなく、会社としてのリスクも減らしていかないといけません。
当社産業医サービスでは問診票および面談の2つを用いた管理体制を整備し、産業医としてそれぞれの内容確認や具体的なアプローチを行います。本人との面談では、健康状態、メンタル状態、睡眠状態の３つを主に確認し、本人の体調障害リスクを評価するとともに、会社が抱える様々なリスクを評価し、軽減するための提言を行います。
POINT
・過重労働管理で使用する資料のひな形を準備している
・従業員の心身健康リスクの評価ができる
・睡眠改善や生活指導など、従業員ができる範囲のアドバイスを行っている
・労働法の観点から企業リスクを評価し、軽減するための施策の提案ができる
突然、「休養を要する」との診断書
課題・背景
診断書に関するよくあるご相談例
「突然、休養を要する診断書が提出されて対応方法に困った」
「現場も大混乱で、管理職から人事にあがるまでタイムラグが発生している」
「休養を要するという診断書が出されたけど、休ませたくない」
解決までのプロセス
不調者は突然発生します。
ある日、突如「診断書」を出され、どのように対応したらいいかわからず焦った経験を持つ担当者も少なくないと思います。
休職を必要とするような不調者が発生した際に必要なのは「対応方針の決定」「現場との調整」「本人への説明」などいくつかの事項があり、それらは至急対応することが求められますが、その対応が本当に正しいか、自信を持って対応できる担当者も少ないでしょう。
当社産業医サービスでは、突然発生する不調者や主治医からの診断書に対して、いつでも適切な対応ができるよう、当社が用意している不調者対応フローに基づいて整備を行っていただきます。そのため、フローに流すだけで確実かつ適切な対応を行うこと可能となります。また、不調者と一言で言っても、様々なタイプや病状があるため、イレギュラーケースの場合には、対応方針を一緒に考え、具体的な対応を支援しています。
POINT
・不調者発生時の対応フローのひな形が準備されている
・様々なケースの経験を生かした具体的な対応アドバイスが出せる
・当該従業員の病状や心理の流れを読み取り、スムーズな対応方法を提案できる
・経営陣や周りの従業員の心理への配慮も行い、社内不協和を可能な限り回避できる
勤怠不良の従業員の扱い
課題・背景
勤怠不良に関するよくあるご相談例
「メンタル不調なのか本人の性格によるものなのか、状態把握、対応が難しい」
「現場管理職と本人との間でのコミュニケーションがうまくいかず、戸惑っている」
「法的にこれってどうなの？というところが判断できない」
解決までのプロセス
勤怠不良の従業員が発生した場合、まずは現場にて状態把握が必要となり、その後人事担当者へ状況共有がなされ必要に応じて産業医の関わりが発生していきます。
勤怠不良者の原因は体調不良だけではなく、本人の性格的な問題や、家庭の問題が絡むことも多く、現場の管理職、人事担当者も頭を抱える問題です。
当社の産業医サービスでは勤怠不良者が発生した場合の対応について、基本フローを設定したうえで、詳細にわたっていくつかのシナリオを準備し、それぞれのシナリオの実効性やリスクの評価をし、必要に応じて面談なども行うことで、難しい対応のサポートを行っています。
POINT
・状態把握及び原因把握を確実に行うことができるだけのスキル
・たくさんの他社事例に基づくシナリオ作成能力＋リスク評価
・具体的なアクションを導く実効性評価
・労働法の知識を備えたコンサルタント＋産業医でのチーム制でフォロー
診断書に依存する復職判定から脱却したい
課題・背景
復職判定に関わるよくあるご相談例
「主治医の診断書では復職可だけどとても大丈夫そうに見えない」
「このまま働かせて大丈夫か怖い」
「主治医診断書と併せて会社主体で復職判定を行いたいが難しそう」
解決までのプロセス
人事としては、「主治医の診断書では「復職可」なのに、復職後すぐに再度休職や欠勤をしてしまう方」や「復職可と診断されているが、とても大丈夫そうに見えない方」をどう扱うか難しい所です。それらの現象が発生する背景としては、主治医によって、本人の主張や要望をもとに復職可能とする診断書を出してしまうことにあります。
復職できるかどうかの判断を行う際に、主治医からの復職OKとする診断書が提出されることは必要条件ですが、それだけで復職させるのは危険です。
主治医の診断書、および産業医からの意見をもとに、最終的に企業が判断する必要があります。企業主体で復職判定を行う場合には、主治医からの診断書の取扱や、産業医の関与のさせ方、復職可能とする判定基準を明確に持てているか、またそれを実際に運用する担当者の教育やフローの構築が必要となります。
また、復職後にどのような形で業務に戻すのかを、数か月の期間の復職プログラムで設定。復職後の働き方・不調再発時の対応を明確にしておくことが重要となります。
さらに、ほかの従業員同様に扱うまでどのくらい助走期間を設けるのか、復帰後パフォーマンス低下が継続する場合にはどのように対応すればいいのか、数か月の勤務状況やパフォーマンスをしっかりと評価したうえで、完全復帰できるかを最終判断するということを、本人・部署・人事の間で事前に認識を共有しておく必要があります。
主治医からの意見のみを重視したり、復職判定面談時の状態から行う「点での判定」ではなく、復帰後数か月間の勤務状況も加味し最終的に完全復職の可否を検討する「線での判定」にすることで、復帰後の再発リスクを減らすことができるだけでなく、本人にも企業にも納得感が得られやすく、トラブルが起こりづらい復職判定プロセスとなります。
POINT
・復職判定を「点での判定」から「線での判定」にするための仕掛けづくり
・主治医の診断と産業医の意見をもとに企業が復職判断するための復職基準の設定
・現場を巻き込むための復職判定プロセスや復職プログラムのひな形を用意
・復職後のフォロー面談での状況把握及び本人への心理的アプローチ
不調者を早めに見つけてケアしたい
課題・背景
不調者の早期発見に関するよくあるご相談例
「不調者の早期発見ができる仕掛けを構築したい」
「現場管理職のメンタル不調者対応力を強化したい」
「メンタルヘルス研修等併せて、効果ある早期発見・予防体制をつくりたい」
解決までのプロセス
不調者の「早期発見」には組織にとって２つのメリットがあると当社では考えています。
1.不調の進行が止められ、休職や離職を減らせる
2.「予期せぬ休養を必要とする診断書の提出」という事態が避けられ、突然の戦力ダウンが避けられる
また、早期発見を実現ポイントとして、人事で行えることには限界があるため、「現場対応力」をいかに上げられるかが重要となります。
そのために必要なのは4つのアクションです。
POINT
・仕掛けづくり＋管理職教育＋ツール導入＋産業医対応の4つの組み合わせが重要
・現場管理職を巻き込むことと、不調レベルを示す共通言語の導入が必須
・不調者発見の仕掛けは、企業の文化や傾向に合わせて設定する必要あり
・管理職にはメンタル不調の基礎知識と対応スキルを仕掛けに合わせて教育を
途切れないメンタル不調者を食い止めたい
課題・背景
メンタル不調者の発生予防に関するよくあるご相談例「不調者発生の減らすよう経営陣から言われているが、アプローチの見当がつかない」「不調の原因が様々で対策を練るのが難しい」「部署によって状況が違い、分析のしようがない
解決までのプロセスメンタル不調の原因は、仕事やプライベート、元々の要因や健康上の原因等さまざまであることからも、人事担当者としても対応が難しいことが多いです。メンタル不調は個人の問題だけではなく、所属している現場組織や会社にも影響が関連してきます。また、医療的なメンタルヘルスの知識だけでは予防することが難しく、心理学や人事コンサルティング的な手法を用いて、戦略的にメンタル不調者予防対策を行っていくことが重要となります。当社では、メンタル不調予防と離職対策は、同時に扱っていただくことをお勧めしています。それは2つの取り組みには、従業員それぞれが働くうえで大切にしている「労働価値」と企業が与えている「労働環境」にミスマッチをいかに減らすことができるかがポイント、という共通点があるためです。「産業医サービス」「ココロラーニング(研修・教育)」「ココロモニター(ストレスチェック)」の3つのサービスを組み合わせ、様々な企業の労働価値ミスマッチ対策を支援しています。・産業医サービス独自の「ストレスモデル」を活用し、不調者の状態進行度だけなく、原因の分析を行っていることが特徴としてあります。医療・心理的分析を常に心がけていることによって得られる価値となります。・ココロラーニング本人のストレス耐性を強くするためのセルフケアや、現場での対応力を上げるラインケアなど、具体的な学びを深めるためのコンテンツを用意することで、医療・心理面でのアプローチを行っています。・ストレスチェック「ココロモニター」組織別のメンタル健康度や職位・性別のメンタル健康度、組織活性の評価を行っています。心理・経営的な観点から組織を分析することにより、部署が抱える問題を明確にして、メンタル不調者発生予防や離職予防に向けた課題を特定していきます。 メンタル不調の発生は医療的なアプローチだけでは解決させることは難しい事象です。心身のコンディションだけでなく、働きやすさ、働きがい、といった要素が関与するため、医療に加えて、心理や組織戦略などの経営的要素を組み合わせる必要がありますが、そのすべての要素を兼ね備えているエリクシアはとても希少な存在として、多くの企業から相談が持ち掛けられます。産業医活動における面談対応等だけではカバーが難しい、予防プロジェクトの構築に関しては、産業医サービスとは別の枠組みとはなりますが、当社コンサルタントが企業の状況に合わせて、ソリューションを組み合わせた本格的な施策構築にて支援を行います。
POINT・不調者予防はメンタルヘルスの知識＋心理＋経営の要素が必要・産業医面談では状態分析に加えて原因の見えるかを行っている・ココロラーニングでは、個人に向けたセルフケア、管理職に向けたラインケアの学びを広げることで不調者発生のリスクを軽減している・ココロモニターでは組織のメンタル健康度・組織活性を評価。不調者が発生しそうな組織およびそこで抱える課題を特定できる
ストレスチェックを併せて実施したい
課題・背景
ストレスチェックに関するよくあるご相談例
「ストレスチェックは「実施すること」だけが目的となっている気がする」
「集団結果を見ただけで何にも活かせていないので活かしたい」
「ストレスチェックの後の対応を産業医が行ってくれない」
解決までのプロセス
ストレスチェックの実施は手間やお金がかかります。
実施の準備だけでなく、実施中の問い合わせへの対応、そして高ストレス者の面談指導やその後のフォローなど、各段階で担当者にとって大きな負担となります。
とくに、高ストレス者の面談指導の実施は義務であり、本来はストレスチェックを提供する業者が用意すべきものなのですが、一部の業者では、見かけのコストを下げるため、もしくは、面談を担当する医師を用意することができないため、面談指導までのフォローを行ってくれないことがよくあります。
また、得られた結果を人事戦略に生かすことができていない企業も多いです。結果表がわかりづらいケースもあれば、データだけが示されそれについてのコメントが一切入っていないこともあります。
当社産業医サービスの関連サービスであるストレスチェック「ココロモニター」は、「従業員にとってはストレスチェック、会社にとっては従業員意識調査」コンセプトとして、せっかく１年に１回、実施の機会があるなら、人事施策に役立つ情報をまとめて取りましょう！という発想のもとに生まれたサービスです。自社開発であり、開発には、産業医・精神科医・臨床心理士・MBAといった専門家が携わりました。開発者の専門性や経験があるからこそ、リアルな人事課題を想定し、緻密なアウトプットを構成しサービス提供を行っています。
また、実施後の面談指導についても産業医サービスの中でしっかりとカバーされているため、面談指導のための医師を確保する手間や費用は掛かりません。実際に、ストレスチェックに詳しい産業医は少なく、メンタルクリニックでの対応もまちまちなのが現状です。当社産業医サービスとストレスチェックを合わせることで、本人や組織のメンタル不調レベルの見える化を「共通言語」を利用して人事担当―産業医間で共有し、適切な不調者対応に活かしていくことが可能です。
POINT
・産業医－ストレスチェックー高ストレス者面談指導のすべてを一括で担当
・ストレスチェックは実施することを目的にするのではなく、その後の人事施策に役立つデータを出し、産業医サービスの中でその結果について説明、課題の特定につなげる
発達障害を疑わせる社員への対応が分からない
課題・背景
発達障害に関するよくあるご相談例
「コミュニケーションの取り方が独特で、どうやって指導していいかわからない」
「何度教えても全く習得しない従業員がいるが、発達障害なのか？」
「ケアレスミスが頻発する従業員をどう扱えばいいのか？」
解決までのプロセス
「発達障害」に関する相談はこの数年で急増しています。
自閉スペクトラム障害、学習障害、注意欠陥障害など、明確な病名が付くケースもあれば、ちょっとその傾向があるかなと感じらせる程度のケースまであります。また、業務内容や職場環境によって、周りの従業員や上司がどのあたりまで許容できるのか、その度合いも異なってきます。
本人が気づいていない場合や、病院へ行っても明確な判断がつきづらい部分に難しさがあり、現場管理職や同僚は今までの経緯で感情的になっており、職場環境悪化を招くケースも多いのが実状です。
当社産業医サービスでは、発達障害及びその疑いがもたれるケースをこれまで多く経験してきました。
発達障害の考え方の説明をしたうえで、状況確認(傾向分析／現場で起きている現象)を行い、現場での取り扱い方法(管理職への説明・業務適正の設定)などを細かくお打合せさせていただきます。本人にとっても、周囲の方にとっても一番影響が少ない方向性を見つけていく支援を行っています。
発達障害だから、と差別的に判断するのではなく、あくまで一つの「個性」としてとらえ、そのうえで、現場でどのように扱うのが本人にとっても部署にとっても幸せなのかを、業務状況を加味したうえで、具体的に相談させていただきます。また、本人へのケアだけでなく、上司や人事担当者の不安の除去も行うよう、心掛けています。
POINT
・発達障害についての知識があり、関係者に明確な形で説明ができる
・職場における発達障害疑いの方々の事案を多く経験し、具体的な対応方法を多く提案できる
・本人だけでなく、上司や同僚、人事担当者へのフォローにも配慮することで、職場雰囲気の悪化を予防している